Know-How 2 Hire

Know-How 2 Hire

„Such’ mir mal schnell einen Kandidaten…!“- Aber wie lange dauert es und was kostet es wirklich?  

Von einfach, schnell, günstig und mit wenig Aufwand können wir hier nicht reden. Denn in der Zeit der Digitalisierung ist nicht alles ganz einfach. Manche bewährten Methoden einen Kandidaten zu suchen sind deutlich komplexer geworden. 

Headhunter brauchen heutzutage Kompetenz, eine gewisse Intuition, das richtige Tool, Leidenschaft und natürlich Zeit. Die Kandidatensuche erfolgt logisch und systematisch und ist vor allem nicht nur mit ein paar Hacks, Booleschen Befehlen und Algorithmen getan. 

Wie viele soziale Profile, Lebensläufe und Namen müssen Sie also durchstöbern, um einen Kandidaten einzustellen?  

Haben Sie sich auch schon einmal die Frage gestellt, wie effizient Ihr Recruiting Prozess wirklich ist? Und wie viele Headhunter Sie brauchen um Ihr Recruiting Projekt erfolgreich zu besetzen? 

Und wäre es nicht toll den Hiring Manager oder das Team darüber informieren zu können, wieviel Aufwand Sie in die Einstellung eines Kandidaten investieren und welche Auswirkungen ein schlechter Einstellungsprozess hat? 

Jobtender24 nimmt diese Fragen genauer unter die Lupe und stellt Ihnen folgendes Modell vor: Den Candidate Sourcing Funnel Calculator von Glen Cathey.  

Dieses Tool ermöglicht Ihnen eine Rückwärtsrechnung. So wissen Sie, wie viele Kandidaten Sie insgesamt finden müssen um eine bestimmte Stelle besetzen zu können. 

Der Candidate Sourcing Funnel Calculator für die Personalbeschaffung 

Sie möchten eine Stelle neu besetzen. Ihr Kandidaten Pool ist aber möglicherweise nicht groß genug. Ihr Pool weist außerdem vielleicht keine 67 ortsansässigen, Mandarin sprechenden Full-Stack Webentwickler auf, aus denen Sie aber gerne auswählen würden. Dann können Sie dieses Tool hervorragend dazu nutzen, Ihr Hiring Team auf die bevorstehenden Einstellungen vorzubereiten. 

Sie geben einfach die geplante Anzahl an Einstellungen sowie Ihre üblichen Prozentsätze/ Conversion Ratio bei jedem Schritt des Trichters ein. Daraufhin erhalten Sie die geschätzte Anzahl an Kandidaten, die Sie identifizieren müssen um Ihr Einstellungsziel zu erreichen. 

Des Weiteren nennt das Tool Ihnen die Anzahl an Kandidaten, die Sie anrufen sowie die Anzahl der Vorstellungsgespräche, die sie führen müssen. 

Wichtig für die Nutzung des Tools sind die folgenden Kennzahlen, die Sie für jede Einstellung, jeden Hiring Manager und jede Abteilung gesondert messen sollten: Rücklaufquote, Interviewquote, Prescreening, Angebotsannahme/ Einstellungsquote und Talent Pool. Im Folgenden 

 

Responsive Rate/ Rücklaufquote 

  • % der erfolgreich kontaktierten Bewerber, die QIA (Qualified, Interested, Available) sind 
  • % der Kandidaten, die Prescreens bestehen (falls vorhanden) 
  • % der für ein Vorstellungsgespräch ausgewählten Kandidaten 
  • % der Kandidaten, die nach dem Vorstellungsgespräch ein Angebot erhalten 
  • % der Kandidaten, die Ihr Angebot annehmen (und den Vertrag tatsächlich unterschreiben) 

Diese Kennzahlen sollten Sie unbedingt kennen und die Werte Ihrem Candidate Sourcing Funnel hinzufügen. So können Sie in der Zukunft viel genauer vorhersagen, wie viele Personen Sie für die Einstellung eines Kandidaten identifizieren und einreichen müssen. 

Die Rücklaufquote hat drastische Auswirkungen auf den Candidate Sourcing Funnel: 

Wenn wir das oben genannte Beispiel nehmen und die Rücklaufquote von 25% auf 35% ändern, kann die Anzahl der zu identifizierten Kandidaten von 67 auf 48 reduziert werden. Bei einer Rücklaufquote von 80% müssen Sie sogar nur noch 21 Kandidaten finden. 

 

Die Interviewquote 

Sollte der Prozentsatz der ausgewählten Kandidaten für ein Vorstellungsgespräch unter 100% liegen, sollten Sie einige Faktoren untersuchen: 

  1. Versteht der Headhunter die gesuchte Position genau? Weiß er, was der richtige Match bedeutet? 
  2. Funktioniert die Zusammenarbeit von Headhunter und dem restlichen Hiring Team naht- und reibungslos? Haben alle Mitarbeiter den notwendigen Zugriff auf die nötigen Informationen? 
  3. Arbeitet das Hiring Team umfassend? Werden insbesondere die Informationen abseits der Lebensläufe ausreichend berücksichtigt?  
  4. Weiß das Hiring Team genau, wonach es suchen soll? (Ja, leider: Genau das ist manchmal nicht der Fall) 

 

Das Prescreening 

Sollten die Zahlen zeigen, dass nur ein kleiner Prozentsatz das Prescreening besteht, sollten Sie die Qualität des Prescreenings überprüfen. Wenn das Prescreening nicht gut gestaltet oder gar zu lang ist, ziehen Kandidaten ihre Bewerbung mitunter einfach zurück. 

 

Die Angebotsannahme/ Einstellungsquote 

Eine relativ niedrige Angebotsannahmequote kann durch eine sorgfältige Ursachenanalyse im Hiring Team behoben werden. Hier sollten Sie gemeinsam herausfinden, weswegen Kandidaten das Einstellungsangebot abgelehnt haben. Dies kann verschiedene Gründe haben: Zu niedriges Gehalt im Marktvergleich, langweilige Tätigkeit, unbefriedigender oder zu langer Interviewprozess etc. 

 

Der Talent Pool 

Selbst bei einer hohen Conversion Rate kann es vorkommen, dass die Zielanzahl der Kandidaten je nach Anforderungen des Hiring Managers unrealistisch hoch ist. Hier bietet sich folgende Lösung an: Mit dem Team über Alternativen sprechen und überlegen, welche Hard- und Softskills denn wirklich wichtig sind. Kommen eventuell auch nicht ortsansässige Mandarin sprechende Full-Stack Webentwickler in Frage? 😉 

Selbstverständlich können Sie den Candidate Sourcing Funnel Calculator um eigene Kennzahlen ergänzen und somit an Ihre Bedürfnisse anpassen. Hier ein Link zum Download der Excel Tabelle.

 

Fazit: 

Wer gute Kandidaten finden will, der braucht das passende Know-How, Leidenschaft und vor allem Zeit. Je weniger Sie für Recruiting Tools und Plattformen ausgeben möchten, umso mehr Zeit müssen Sie für die Kandidatensuche aufwenden.  

Professionelle Recruiting Dienstleistungen sparen Ihnen wertvolle Zeit und Ressourcen bei der Personalbeschaffung. Wir von Jobtender24 beraten Sie gerne als führendes Ausschreibungstool für Suchmandate zwischen Unternehmen und Personalberatern. 

(Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit wird in dem Artikel die gewohnte männliche Sprachform bei personenbezogenen Substantiven und Pronomen verwendet. Dies impliziert jedoch keine Benachteiligung des weiblichen Geschlechts, sondern soll im Sinne der sprachlichen Vereinfachung als geschlechtsneutral zu verstehen sein)