Woran scheitern Einstellungen?

Deutschland leidet unter dem Fachkräftemangel. Ganz gleich ob Öffentlicher Dienst oder Privatwirtschaft, ob Industrie oder Dienstleistungssektor: Viele Stellen bleiben unbesetzt.  

Dies kann fatale Folgen haben: Aufträge können nicht fristgerecht durchgeführt werden, notwendige After-Sales-Aktivitäten stocken. So kann es schließlich dazu führen, dass trotz voller Auftragsbücher finanzielle Auswirkungen zu spüren sind. Notwendiges Geld für Wachstum und Investitionen kann nicht generiert werden, weil die Kapazität für die Auftragserfüllung fehlt.  

Eine Studie der Bitkom Research hat verschiedene Aspekte der Schwierigkeit bei der Suche nach neuen Mitarbeitern untersucht. Die Ergebnisse der Studie fließen in diesen Beitrag ein, um die Thesen durch empirische Erkenntnisse zu untermauern.  

Die nachfolgende Grafik stellt die Antworten der 304 befragten Unternehmen auf folgende Frage dar: Wie schwer fällt es Ihnen, neue und ausreichend qualifizierte Mitarbeiter zu finden?  

Quelle: Bitkom – Woran scheitern Einstellungen – Studie (2018) 

Für zwei Drittel der befragten Unternehmen ist es also schwer, geeignete Mitarbeiter zu finden. Doch warum ist es schwer, geeignete Mitarbeiter zu finden? An welchem Punkt im Recruitment Prozess hapert es? Gehen bei Unternehmen zu wenige Bewerbungen ein? 

Diese Fragen sollen im Folgenden beantwortet werden. Der Schwerpunkt liegt dabei insbesondere auf Lösungsmöglichkeiten für das Problem des Kandidatenmangels.  

1. Warum Bewerber während des Einstellungsprozesses absagen 

Neben dem offensichtlichen Grund für Mitarbeitermangel (fehlende Bewerber) ist die erste mögliche Stufe der gescheiterten Einstellung die Absage des Kandidaten. Noch während des Recruitment Prozesses sagt dabei der Bewerber ab. Nach der Studie von Bitkom Research sagen die Bewerber aus folgenden Gründen die Bewerbung ab: 

Quelle: Bitkom – Woran scheitern Einstellungen – Studie (2018) 

In 95 von 100 Fällen zieht also der Bewerber seine Bewerbung zurück, weil er in der Zwischenzeit eine andere Stelle gefunden hat. Das bedeutet, dass sich der Bewerber im laufenden Prozess von einer Stelle, die er gerne angetreten hätte, zu einer anderen Stelle hin entschieden hat.  

2. Warum der Bewerber aus Unternehmenssicht nicht passt 

Obwohl es durchgängig schwieriger geworden ist, die passenden Fachkräfte für das eigene Unternehmen zu gewinnen, entscheiden sich viele Betriebe gegen die Einstellung eines bestimmten Kandidaten. Die Gründe sind in der nachfolgenden Grafik dargestellt:  

Quelle: Bitkom – Woran scheitern Einstellungen – Studie (2018) 

Die Grafik zeigt deutlich, dass 97% der Bewerber nicht eingestellt werden, weil diese die Kriterien der Stellenanzeige nicht erfüllen. Weiterhin sind ebenfalls zu 97% zu hohe Gehaltsvorstellungen ein Grund für die Ablehnung eines Kandidaten. Fehlende Sympathie (Grund bei 75% der Bewerber) und mangelhafte Soft Skills (70% der Bewerber) fallen wahrscheinlich erst vor Ort auf. Aber die unzureichende Berufserfahrung, die bei 69% der Bewerber zur Ablehnung führt, ebenso wie die oben zuerst genannten Kriterien sind bereits bekannt, wenn die Bewerberunterlagen gesichtet werden. Welche Folgerungen für das eigene Recruitment können daraus also geschlossen werden?  

Wie können Unternehmen verhindern, dass Einstellungsprozesse scheitern?  

Wie oben herausgestellt, gibt es einige wenige Gründe, die aber für den Großteil an gescheiterten Bewerbungsprozessen verantwortlich sind. Sowohl auf Bewerber- als auch auf Unternehmensseite sind es dominante Faktoren, die für dieses Scheitern verantwortlich sind: 

  1. Die Gehaltsvorstellungen der Kandidaten passen nicht zu den Budgets der Unternehmen 
  2. Der Bewerber erfüllt die Kriterien der Position nicht. 
  3. Der Bewerbungsprozess dauert auf Seiten des Unternehmens zu lange. Dadurch sind Kandidaten frustriert. 

Die ersten beiden Aspekte lassen sich für Unternehmen unkompliziert behandeln. Hierfür ist vor allem eine gründliche Prozessarbeit im Vorfeld erforderlich. Je mehr Informationen standardisiert von den Bewerbern abgefragt werden, desto schneller kann eine Vorauswahl getroffen werden. Hier helfen festgelegte Strukturen, diesen Teil des Recruitment Prozesses effizient durchführen zu können.  

Der dritte Aspekt jedoch gestaltet sich komplizierter. Unstrittig ist, dass die benötigte Zeit im Bewerbungsprozess reduziert werden sollte. Dafür gibt es mehrere Gründe: 

  1. Der wichtigste Grund wie oben beschrieben: Je länger sich der Bewerbungsprozess hinzieht, desto eher sagt der Kandidat ab. 
  2. Ein langer Bewerbungsprozess bindet Arbeitskraft in der Personalabteilung. Insbesondere können dann die zeitintensiven Elemente des Recruitmentprozesses wie persönliche Interviews nicht mehr so schnell behandelt werden, wie es nötig wäre.  
  3. Diese Ineffizienz kostet das Unternehmen zusätzliches Geld: Positionen werden nicht besetzt, Aufträge können nicht erfüllt werden.  

Ein schneller Bewerbungsprozess ist also eine der wichtigsten Maßnahmen um den Recruitmentprozess zu verbessern und den Abbruch von Bewerbungen zu verhindern.  

Dazu sollten folgende Maßnahmen beachtet werden: 

  • Festgelegte Prozesse vereinfachen die Vorauswahl der Bewerber. Dadurch können Sie das Bewerberfeld schneller sichten und sich auf die aussichtsreichsten Kandidaten konzentrieren. 
  • Seien Sie schneller als der Wettbewerb! Schnelligkeit spiegelt für den Kandidaten viel  Wertschätzung wider. 
  • Das beginnt mit der Reaktionszeit. Kandidaten mehrere Tage oder sogar Wochen ohne eine erste Rückmeldung warten zu lassen ist nicht mehr zeitgemäß. Hier kann es insbesondere helfen, mit festen Terminen zu arbeiten.  

Sie wissen nicht, ob Sie diese Geschwindigkeit garantieren können? JobTender24 unterstützt Sie dabei, Ihren Recruitmentprozess zu optimieren. Sie können dadurch die für Sie interessanten Kandidaten schneller finden und durch den Bewerbungsprozess bringen. Damit Sie dem Fachkräftemangel entspannt entgegensehen können.  

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